Rapport Drummond : Les professionnels de la santé de l’Ontario vont-ils à nouveau déménager en Alberta?

Tandis que la Commission Drummond parle du besoin de recrutement et de rétention des professionnels et dirigeants de la santé, une bonne partie des autres recommandations de Drummond en ce qui concerne les relations de travail risquent bel et bien de donner à nos professionnels de la santé le goût d’aller voir ailleurs.

Drummond évite de parler de ce qui pourrait arriver si l’Ontario prenait de telles mesures d’austérité pendant que d’autres provinces, comme par exemple, l’Alberta, se dépêchent d’améliorer leur système de soins de santé. La logique nous dit qu’il en faudra peu pour que les médecins, infirmières, techniciens de laboratoire, thérapeutes et autres professionnels très recherchés disparaissent vers l’Alberta.

Est-ce vraiment là où McGuinty veut en venir après avoir créé Professions Santé Ontario pour planifier les besoins en RH?

Drummond dit que les gels salariaux sont inefficaces à cause du rattrapage inévitable qui s’ensuit, mais recommande que le gouvernement n’accorde aucune augmentation budgétaire pour les salaires, forçant les employeurs à trouver des économies ailleurs pour payer les éventuelles augmentations salariales.

C’est juste un autre épisode du projet de restrictions salariales de McGuinty. La question demeure, les travailleurs pourront-ils tolérer ces restrictions jusqu’en 2018? Ça m’étonnerait.

La Commission s’en prend aussi aux droits de supplantation, suggérant qu’ils nuisent à l’efficacité. Tandis qu’elle réclame des modifications, elle n’explique en fait jamais comment on parvient à améliorer l’efficacité en remplaçant des travailleurs qualifiés par de nouveaux travailleurs. Une telle politique incite les employeurs à se débarrasser de leurs travailleurs du haut de l’échelle pour garder ceux qui n’ont pas tous les avantages conférés par l’ancienneté.

Tandis que la plupart des fournisseurs de soins de santé n’ont pas le droit de faire la grève, lorsque les deux parties ne parviennent pas à une entente, le système se tourne automatiquement vers l’arbitrage exécutoire. Tandis que ce système a toujours relativement bien servi la province, Drummond suggère que le système privilégie davantage l’employeur.

Et ça inclut de remettre en question l’autonomie du processus en créant un tribunal pour « maintenir et gérer » une liste d’arbitres. Comment peut-on être à la fois « indépendant » et devoir répondre à un tribunal? C’est un stratagème astucieux visant à faire pression sur les arbitres pour qu’ils prennent des décisions qui conviennent mieux aux employeurs du secteur public.

Si cela ne suffit pas, Drummond veut « établir des critères objectifs spécifiques et bien définis dont les arbitres de différends seraient tenus de tenir compte lorsqu’ils formulent leurs décisions ». Le rapport de la Commission poursuit pour laisser entendre que le critère portant sur la « capacité de payer » devrait être élargi de manière à inclure l’environnement économique et financier et des critères de productivité.

Ayant faussé le processus, Drummond estime que d’autres fusions et privatisations seraient alors possibles car on aurait plus à s’inquiéter autant des droits du successeur. Dans un langage qu’on aurait pu accepter dans les salles de réunion du conseil de Caterpillar, Drummond nous rappelle que « les conventions héritées ne durent pas éternellement » et que « les dispositions peuvent être acceptées initialement puis négociées différemment lors de leur renouvellement ».

La Commission recommande de réduire le nombre d’unités de négociation, et plus particulièrement dans le secteur parapublic. Elle n’explique jamais comment cela pourra fonctionner dans un milieu de plus en plus privatisé qui risque de ne guère apprécier la décision d’un organisme de l’extérieur d’établir le nombre de travailleurs qui sont payés, sans tenir compte du désir d’améliorer les marges.

Dans les négociations, il s’attend à ce que les employeurs du secteur public négocient des mesures souples pour permettre le mouvement des travailleurs et l’aptitude à « régler la question des personnes dont le rendement est inadéquat ainsi que des secteurs qui ne sont plus prioritaires ou offrent un service pouvant être mieux dispensé par une autre entité ».

En dépit de tous les discours sur les restrictions, Drummond dit que les dirigeants – y compris les gestionnaires – « doivent être adéquatement rémunérés et  encouragés grâce à la structure de récompenses ». Il dit en particulier qu’on devrait résister à la tentation de suspendre les primes des gestionnaires en période de restrictions.

En fait, il réclame des « primes importantes » pour les employés qui, à l’issue d’une évaluation de rendement, sont considérés comme ayant dépassé les exigences de leur emploi. Il souligne le secteur de la santé, où l’on a déjà mis en œuvre un système de primes de rendement.

Bien sûr, on peut se demander qui va établir les critères régissant les primes des gestionnaires méritants. Récemment, nous avons découvert que certains dirigeants n’avaient même pas été tenus d’atteindre les niveaux de rendement de l’année précédente pour obtenir une prime.

Il est clair que Drummond n’a pas oublié ses camarades du 1 pour cent.

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